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　　但争议焦点在“挂钩调整”。有声音呼吁取消挂钩，实现“人人涨一样多”，但这会动摇“多缴多得、长缴多得”的根基。试想，一个按高基数缴费35年的人，与按最低档缴费15年的人，若涨幅相同，谁还愿多缴费？养老保险基金可能因此入不敷出。因此，2026年调整中，挂钩比例虽被调低（如浙江从0.86%降至0.42%），但并未取消，而是与定额调整、倾斜政策形成平衡。这种“提低控高”的策略，既保障低收入群体基本生活，又维持参保积极性。

　　事业单位退休人员，尤其是“中人”群体，是另一焦点。2026年十年过渡期结束，其养老金计算中新老办法的差额部分将100%兑现。以河南张科长为例，视同缴费24年、实际缴费2.8年、平均缴费指数1.0，过渡性养老金达1530元，占养老金总额近50%。若叠加2026年调整，其总涨幅可能超过预期。但需注意，事业单位养老金计算与普通职工无本质区别，均为基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金，差异仅在缴费年限、基数及地方细则。

　　但问题仍在：当“激励”与“公平”的天平倾斜时，政策该如何抉择？高收入群体觉得“多缴多得”被削弱，低收入群体认为涨幅仍不足以弥补差距。这种矛盾在“中人”群体尤为明显——其过渡性养老金补发虽是一笔“红包”，但补发进度因地方差异导致“早退吃亏”现象。湖北2022年集中补发2015年退休“中人”，浙江2021年补发2017年退休人员，这种“各按各的时间表”的执行方式，使退休者难以预测补发时间，更难以监督金额准确性。